UMA REFLEXÃO SOBRE O CAPITAL HUMANO NAS PMES

Inicio esse artigo com uma ponderação que considero fundamental para a compreensão das pequenas e medias empresas (PMEs).

As PMEs possuem formas próprias de gestão que são influenciadas pelos valores e crenças dos seus proprietários, acionistas, sejam eles da mesma família, ou não. 

Tal DNA ou DNAs irão determinar o que os estudiosos de administração e cientistas sociais nominam como Cultura Organizacional. 

Porém, quando nos debruçamos na realidade, do dia a dia das PMEs, nos deparamos não com uma Cultura Organizacional, hermética, fechada e única e sim a existência de variadas subculturas.

Tal fato irá impactar nas diretrizes, processos e até mesmo nas tecnologias a serem implantadas, comprometendo a sinergia necessária de esforços coletivos para atingir as metas e objetivos essenciais para o crescimento e perpetuidade das PMEs.

Mesmo correndo o risco de generalizar, a prática diária no desenvolvimento de projetos junto aos nossos clientes, nos mostram que de uma maneira geral o conhecimento (saber), Know How (saber fazer) bem como as ferramentas da administração têm como foco o universo das grandes empresas, e quando ` transferidas` para a realidade das PMEs ocorre uma ` forcada de barra` para usar um terno que não veste com o figurino e a Cultura Organizacional existentes.  

De forma alguma somos contrários e refratários a sistemas, métodos e processos, universais e comuns às empresas, independentemente de onde elas estejam inseridas e seu tamanho, tais como redução de custos, desenho de estruturas organizacionais enxutas, planejamento estratégico etc. 

A questão é outra! 

Como trabalhar junto com os empresários na sua implantação de maneira harmônica, até mesmo na ruptura de paradigmas.

É nesse contexto que a gestão do Capital Humano ou gestão de pessoas ou gestão de gente, não importa o título, se insere! 

Estruturar o desenvolvimento das competências funcionais com as competências comportamentais é que permitirá o desenvolvimento das competências estratégicas alinhadas aos processos, tecnologia e objetivos empresariais.

Quando falamos em política e práticas de RH em pequenas e médias empresas, sempre surge a questão do custo de se manter um departamento de RH.

É claro que essa condição deve ser analisada, porem existem alternativas que os acionistas das PMEs podem adotar, como por exemplo qualificar um gestor para estruturar essas políticas e práticas com suporte de consultorias especializadas. O que constatamos no nosso cotidiano é que nas organizações de pequeno porte, o clássico gestor administrativo está assumindo tal papel e nas médias empresas já temos lideranças exclusivamente dedicadas ao RH. 

Outro fato que percebemos, de forma ainda um pouco tímida é a migração de profissionais de RH de grandes organizaçoes para as PMEs, principalmente pela oportunidade de crescimento junto com seus empregadores, maior autonomia de decisão e obtenção de resultados mais rápidos de seus projetos de carreira. 

Recursos limitados, necessidade de crescimento e o próprio cenário econômico são alguns dos desafios enfrentados pelas PMEs. 

Tais desafios se tornam mais imperativos quando não há a utilização estratégica do Capital Humano, por uma razão simples e logica: os resultados obtidos de qualquer empresa vêm da sinergia de fatores estruturantes, como a produtividade e o desempenho de suas equipes. Mas como manter equipes engajadas sem fornecer os recursos necessários para tal? 

O engajamento precisa ser estrategicamente incorporado por meio de gestão do desempenho e práticas de formação e desenvolvimento, processos e sistemas.

Toda empresa, de forma melhor ou menos elaborada, possui um planejamento estratégico do qual se derivam o planejamento orçamentário, financeiro, comercial, produção e marketing e o planejamento de RH, onde está?

Nos próximos artigos abordaremos essa questão.

LUIZ FRANCISCO BUENO